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09.12.02 17:11 Versetzung an einen neuen Arbeitsort

       

Die Versetzung an einen neuen Arbeitsort ist mit Härten verbunden. Neben den wirtschaftlichen Einbußen, die sich durch weitere Arbeitswege, Umzüge oder die Kosten für eine doppelte Haushaltsführung ergeben können, wiegen vor allem die sozialen Folgen schwer. Die rechtliche Position des Arbeitnehmers hängt wesentlich davon ab, ob der Arbeitgeber zur Versetzung eine Änderungskündigung aussprechen muss. Denn bei einer Änderungskündigung muss die Zumutbarkeit der Versetzung nach dem Kündigungsschutzgesetz geprüft werden, während dies bei einer Versetzung durch einfache Anordnung nicht der Fall ist.

Die einfache Zuweisung eines neuen Arbeitsortes ist durch das Direktionsrecht des Arbeitgebers möglich, soweit kein ausdrücklicher Arbeitsort in Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung genannt ist (Paragraf 315 BGB). Allerdings müssen Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats beachtet werden.

Arbeitsvertrag sowie berufs- und branchenübliche Regelungen

Wenn der Ort der Arbeitsleistung nicht ausdrücklich bestimmt ist, dann unterliegt der Arbeitsort zudem der Auslegung des Arbeitsvertrags (Paragraf 269 Absatz 1 BGB). Dabei sind berufs- und branchenübliche Regelungen zu berücksichtigen. So kann der Arbeitgeber beispielsweise Bauarbeitern, Monteuren oder Kraftfahrern wechselnde Arbeitsorte vorgeben, sofern diese nicht ausdrücklich für einen bestimmten Einsatzort eingestellt wurden.

Ist der Arbeitsort im Vertrag festgelegt, ist eine Versetzung auf Grund des Direktionsrechts schwieriger, aber nicht ausgeschlossen. Ob eine Änderungskündigung notwendig oder die Versetzung per einfacher Anweisung möglich ist, kann nur im Einzelfall bestimmt werden. So gab das Arbeitsgericht Frankfurt einem Arbeitnehmer Recht, der gegen die Versetzung von seinem Arbeitsort in der Schweiz nach Frankfurt am Main geklagt hatte. Laut Arbeitsvertrag sollte der Beschäftigte ausdrücklich eine Niederlassung in der Schweiz aufbauen. Wegen Personalmangels bestand der Arbeitgeber jedoch auf einem vorübergehenden Wechsel nach Frankfurt und berief sich auf sein Weisungsrecht. Das Gericht befand jedoch, dass der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aussprechen müsse, da im Vertrag auch keine Versetzungsklausel enthalten gewesen sei (AZ: 9 Ca 5105/01).

Allerdings ist auch eine sehr spezifische Festlegung des Arbeitsortes im Arbeitsvertrag keine Garantie gegen eine Versetzung durch eine einfache Weisung. So klagte eine Arbeitnehmerin letztlich erfolglos gegen ihren Einsatz außerhalb des Arbeitsortes, obwohl sie laut Arbeitsvertrag "im Bereich des Bezirksamts Berlin-Kreuzberg" auf "unbestimmte Zeit...eingestellt" war. Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass die Formulierung "eingestellt" keine Festlegung des Arbeitsortes sei, sondern lediglich die Einstellungskompetenz des Arbeitgebers - in diesem Fall des Landesbezirksamtes Berlin-Kreuzberg - wiedergebe. Damit sei über den künftigen Arbeitsort keine Festlegung getroffen worden (BAG, AZ: 6 AZR 50/00). Zudem gelten für Angestellte, die nach BAT bezahlt werden, weitergehende Weisungsrechte des Arbeitgebers.

Der ganze Betrieb zieht um

Wenn nicht nur ein Arbeitnehmer den Arbeitsort wechseln soll, sondern der gesamte Betrieb verlegt wird, hat eine Klage des Beschäftigten gegen die Versetzung keine Aussichten auf Erfolg. Da die Arbeitspflicht für gewöhnlich nicht an einen bestimmten geographischen Ort, sondern an einen bestimmten Betrieb gebunden sei, müsse der Arbeitnehmer folgen, wenn der gesamte Betrieb verlegt wird (LAG Berlin, AZ: 9 Sa 1277/99).

   

 

 

 

 
 
 
 
 
 
       

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